GE lance une vague de RCC touchant la France et principalement Belfort

L'engagement de GE à créer +1000 emplois s'est terminé le 31 décembre 2018. GE n'a pas tenu sa promesse. Nous attendons la rencontre entre Mr Culp et Mr Bruno Lemaire.

N'oublions pas que dans l'accord avec l'Etat Français, il y a aussi une pérénisation de l'outil de production et des compétences.

Aujourd'hui, GE est en train de négocier avec les partenaires sociaux des ruptures conventionnelles de contrats (utilisation des ordonnances Macron) pour réduire les effectifs et ainsi atteindre les 12.000 suppressions d'emploi engagés dans la branche Energie ("Power"). 

Ces RCC (Ruptures Conventionnelles Collectives) touchent les entités :
- Power Conversion à hauteur de 149 postes dont 30 à Belfort,
- Alstom Power Systems à hauteur de 229 postes dont 150 à Belfort
- Grid à hauteur de 90 postes, entité non présente sur Belfort

Cette vague de RCC ne touche pas encore l'entité turbines à gaz qui comprend 1900 salariés.

Article L'usine nouvelle : Accueil Investissements industriels General Electric veut rapidement supprimer près de 500 postes en France

Article L'usine nouvelle : Accueil Investissements industriels Plus de 150 emplois menacés chez General Electric à Belfort

Reportage France 3 Région

Article Libération - L'américain GE veut supprimer près de 500 postes chez les ex-Alstom

L’EGALITE PROFESSIONNELLE : L’EXCELLENCE SELON GE EPF

 

C’est sous la menace d’une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale, que la négociation d’un nouvel accord égalité professionnelle s’est engagée en 2016. En effet, GE EPF n’ayant plus signé d’accord égalité professionnelle depuis 2009, était dans l’illégalité car un accord égalité professionnelle doit être signé au minimum tous les 3 ans.

Comme le prévoit la loi, la commission égalité professionnelle du CE s’est donc réunie en début 2016 pour analyser le rapport de situation comparée et faire un certain nombre de propositions (voir au verso du tract) en vue de la négociation :

 

Mais c’est à minima, en ne reprenant que quelques-unes de nos propositions, que la direction a proposé un projet d’accord signé le 1er Décembre 2016 par SUD et la CFEC-CGC, dont voici les principaux engagements et indicateurs de suivis :

 

- Taux d’accès à l’emploi par sexe/catégorie professionnelle au regard du nombre de candidatures reçues par CSP

- Objectif d’augmentation du nombre de recrutement d’environ 3% des femmes ATAM et I/C et d’1 % des femmes
ouvrières sur les 3 prochaines années par rapport au nombre de départs de femmes dans chaque CSP
- Souhait que les femmes représentent au minimum 40% des alternants et l’objectif que les femmes représentent
respectivement 25%, 30% et 35% des CDI issues de l’alternance en 2017, 2018 et 2019
- Suivi du coefficient à 10, 20 et 30 ans d’ancienneté
- Négociation d’un accord pour avoir la possibilité de prendre 2 HRP / mois pour les ouvriers et ATAM de journée
- Négociation d’un avenant à l’accord RTT pour introduire le temps partiel annualisé pour les I/C
- Négociation d’un accord pour bénéficier de la couverture santé de l’entreprise pendant un congé parental à temps plein
- Harmonisation des congés familiaux entre ouvriers, ATAM et I/C :

• Mariage ou PACS de l’intéressé -> 5 jours
• Mariage d’un enfant -> 1 jour
• Décès conjoint, partenaire PACS, concubin, père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur -> 3 jours
• Décès enfant -> 5 jours
• Décès petits-enfants, beaux-parents, grands-parents, arrières grands-parents -> 2 jours
• Annonce d’un handicap chez un enfant à charge -> 2 jours qui peuvent être fractionnés
• Enfant malade : congé payé de 2 jours (ou 4 demi-journées) par an et par enfants à charge de moins de 12 ans

Après l’accord sur la possibilité de prendre 2 HRP / mois pour les ouvriers et ATAM de journée, l’avenant à l’accord RTT concernant le temps partiel annualisé pour les I/C vient d’être valide après plus de 6 mois de négociation :

 

Tous les I/C souhaitant bénéficier cette année, de ce dernier accord, doivent en faire la demande via un CRM avant le 2 Juin :

 

Deux formules sont possibles : soit travailler 10 jours de moins, soit travailler 20 jours de moins par année civile

Nous souhaitons alerter les personnes qui souhaitent bénéficier de cet accord cette année, que le salaire du mois de Juillet sera fortement impacté par la prise en compte de la proratisassions de tous les éléments de rémunération depuis le début d’année.

 

Cette situation est principalement due au fait que la direction n’a pas souhaité négocier cet accord en priorité cette année, malgré son engagement lors de la signature de l’accord égalité professionnelle en fin d’année dernière.

  

Dans le cas d’un cadre au forfait jours souhaitant travailler 20 jours de moins, ce sont 21 jours et non 20 jours non travaillés qui devront être déclarés lors de la demande car le nombre de JRTT « forfait jour » sera réduit d’1 jour conformément à l’accord signé en 2000. Si le demandeur ne déclare que 20 jours non travaillés lors de sa demande, cela consistera à ce qu’il travaille 198 jours dans l’année (hors congés d’ancienneté et familiaux) tout en étant payés 197 jours.

  

Par ailleurs, la commission égalité professionnelle s’étant réuni la semaine dernière pour analyser le nouveau rapport de situation comparée, déplore de ne pas retrouver tous les éléments négociés avec la direction l’année dernière :

- modifications et améliorations du rapport de situation comparée, conformément à la loi

- l’ensemble des indicateurs prévus dans l’accord signé fin 2016

  

De plus, la commission égalité professionnelle déplore la décision de la direction de GE EPF de ne pas renouveler ses certifications aux « label français égalité et diversité » et « label égalité international », garants d’un minimum d’actions en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

  

Pour rappel, voici quelles étaient les propositions de la commission égalité professionnelle du CE :

 

Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Action 1 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre

Action 2 : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Action 3 : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour les NAO Action 4 : Revaloriser le salaire des agents administratif (catégorie exclusivement féminine) qui est en moyenne inférieur à celui des autres catégories ATAM pour un âge moyen et une ancienneté supérieure.

 

Objectif 2 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, respectivement de 9% et 16% en 2015

Action 1 : Vérifier chaque année la cohérence du taux de promotions hommes/femmes par CSP,

Action 2 : Mener systématiquement une étude détaillée dès lors que le différentiel entre les hommes et les femmes, soit du taux de promotion, soit de la durée moyenne entre 2 promotions est supérieur à 30% pour une CSP considérée.

Action 3 : Analyser le nombre et la proportion d’hommes et de femmes ayant changé de CSP

Objectif 3 : Améliorer le pourcentage de femmes SPB dans l’encadrement de 16% à 20% dans les 3 prochaines années

Action 1 : Analyser la répartition des effectifs suivant les bands GE

Action 2 : S’assurer qu’il y ait au moins une candidate féminine dans la short-list pour chaque poste de la band GE SPB,

Objectif 4 : Assurer l’égalité d’accès à la mobilité

Action 1 : S’assurer que la totalité des postes à pouvoir paraissent dans le COS pendant une durée mini de 3 semaines

Action 2 : S’assurer qu’il y ait au minimum 1 femme et 1 homme dans chaque short-list

Action 3 : Donner la possibilité à un salarié de saisir la commission égalité professionnelle lorsqu’il s’estime victime de discrimination dans le cadre de la mobilité afin de réaliser une enquête paritaire

 

Objectif 5 : Favoriser l’aménagement du temps de travail

Action 1 : Passer d’1 demi-journées de HRP/mois à 1 demi-journées de HRP/semaine pour les ATAM et I/C au forfait heures

Action 2 : Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les I/C qui le souhaitent, sur la base d’un nombre de jour inférieur aux 217 jours actuellement prévues (temps partiel annualisé pour les I/C, ne pouvant plus bénéficié du PFA)

Action 3 : Introduire le recours au télétravail occasionnel (5 jours/an) pour les ATAM et I/C

 

Objectif 6 : Favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés parents

Action 1 : Allonger d’une semaine le congé maternité et paternité, rémunéré à hauteur de 100% du salaire de base par GE EPF

Action 2 : Ajouter une semaine progressive de reprise d’activité à ½ temps, rémunéré à plein temps à la suite du congé maternité

Action 3 : Octroyer un congé rémunéré de pré-adoption de 10 jours

Action 4 : Maintenir la couverture santé, la prévoyance et les cotisations retraites, pendant le congé parental d’éducation

Action 5 : Utilisation jusqu’à 20 jours de CET abondés à 100% jusqu’au 10 ans de l’enfant

Action 6 : Maintenir le salaire brut à 100% ainsi que les cotisations retraites employeur pendant le congé de présence parentale

Action 7 : Uniformiser aux salariés de toutes les CSP, les droits à la prise de jours enfant malade les plus favorable aux salariés

Action 8 : Mettre en place des Chèques Emploi Service Universel jusqu’au 12 ans de l’enfants,

Action 9 : Financer du CESU par le CET

 

Objectif 7 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales et améliorer le retour des salariés de congés familiaux

Action 1 : Organiser un entretien avant et/ou après un congé familial (maternité, paternité, congé parental, adoption)

Action 2 : Majorer le salaire par la moyenne des augmentations générales et individuel au retour d’un congé familial

Objectif 8 : Féminiser progressivement les effectifs par CSP

Action 1 : S’assurer de la cohérence entre la proportion de candidatures H/F reçus et la proportion d’H/F recrutées

Action 2 : Recruter proportionnellement plus femmes que la proportion actuelle par CSP

FLASH INFO ACCORDS D’ENTREPRISE

Voici le bilan CFE CGC GE EPF sur les accords d’entreprise 2016 - 2017.

En 2016 nous avons signé l’accord « mino majo ». Il a profité à l’augmentation des salaires aussi bien pour les ouvriers que pour les collègues ATAM agents de maitrise.

Nous avons mené et signé la reconduite et l’amélioration de l’accord égalité professionnelle avec quelques acquis supplémentaires et engagements nouveaux.

Cette année, nous participons toujours aussi activement aux réunions de négociations hebdomadaires avec la direction des ressources humaines.

Nous y avons :

- reconduit l’accord astreinte service finance,

- signé l’accord tutorat, et l’accord temps partiel annualisé pour les cadres.

L’accord tutorat met en avant la transmission du savoir-faire des plus anciens ou de salariés plus jeunes de l’entreprise ayant un niveau d’expertise reconnu. Managers, employés de bureau, n’hésitez pas à appliquer l’accord tutorat dans vos équipes qui intègrent du nouveau personnel. Les tuteurs s’occupent des nouveaux embauchés et sont issus de toutes catégories professionnelles (ouvriers, techniciens, agents de maitrise, ingénieurs, cadres, et les apprentis). Le tuteur devra être volontaire. Il peut s’occuper de 2 personnes maximum en même temps. Des entretiens entre le tuteur, son manager et son responsable RH aideront à la mise en place et au suivi de l’équilibre temps de travail du tuteur entre ces missions de tuteur et les missions de son poste. C’est pour toutes ces raisons que nous avons porté notre signature à cet accord. Toutefois nous déplorons que chaque nouvel embauché n’ait pas systématiquement un tuteur. Selon la direction l’accueil au poste du nouvel embauché suffit pour certains nouveaux embauchés. Quid de l’aide apportée par nous tous, employés de bureau, aux nouveaux embauchés sur nos outils spécifiques d’entreprise (Baan, Enovia PLM, workfows,,) ?

L’accord « temps partiel annualisé » pour les cadres est en fait un temps réduit valable pour une année. Cet accord permet de régulariser nos pratiques et usages historiques concernant la transformation du 13ème mois. Juridiquement les cadres n’ont pas de treizième mois. Sur leur contrat de travail leur paie est annualisée, et non mensualisée. Ce nouvel accord est applicable pour les cadres en forfait heures et en forfait jour dès le second semestre 2017. Pour les années suivantes toute nouvelle demande sera à faire en fin d’année pour l’année suivante. 10 jours ou 20 jours de temps réduit sont les 2 formules possibles. Le salaire mensuel est réduit d’autant. Pour ceux qui souhaitent en profiter sur le second semestre 2017, attention votre salaire de Juillet sera réduit fortement. Cela est lié à la proratisation de tous les éléments de rémunération depuis le début de l’année.

Autre information importante, dans le cas de 20 jours réduit, il y a un jour « FJ » en moins pour les cadres forfaits jours selon l’accord proposé par la direction. Toutefois un cadre forfait jour dans ce cas doit travailler 197 jours / an (au lieu de 217 jours) hors congés exceptionnels. Il faudra donc poser 21 jours pour effectivement travailler 197 jours sur l’année.

Négociations en cours :

Les sujets d’actualités sont l’organisation du temps de travail et la mutuelle / prévoyance. Sur le dernier trimestre nous ouvrirons les négociations sur le droit à la déconnexion.

L’accord organisation du temps de travail reformatera l’accord RTT et tous ces avenants. Il a été lancé avant tout pour repenser au mieux les horaires de travail d’équipes de nos ateliers de production.

Pour les ATAM et cadres, les astreintes de tous les services concernés pourraient aussi faire partie de ce nouvel accord. D’autres revendications au sujet des conditions de travail et horaires pour les ouvriers, ATAM et cadres pourraient être aussi négociées.

Au niveau national GE, il y a des négociations en cours sur la mutuelle et la prévoyance. Nous vous en informerons séparément.