L’EGALITE PROFESSIONNELLE : L’EXCELLENCE SELON GE EPF

 

C’est sous la menace d’une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale, que la négociation d’un nouvel accord égalité professionnelle s’est engagée en 2016. En effet, GE EPF n’ayant plus signé d’accord égalité professionnelle depuis 2009, était dans l’illégalité car un accord égalité professionnelle doit être signé au minimum tous les 3 ans.

Comme le prévoit la loi, la commission égalité professionnelle du CE s’est donc réunie en début 2016 pour analyser le rapport de situation comparée et faire un certain nombre de propositions (voir au verso du tract) en vue de la négociation :

 

Mais c’est à minima, en ne reprenant que quelques-unes de nos propositions, que la direction a proposé un projet d’accord signé le 1er Décembre 2016 par SUD et la CFEC-CGC, dont voici les principaux engagements et indicateurs de suivis :

 

- Taux d’accès à l’emploi par sexe/catégorie professionnelle au regard du nombre de candidatures reçues par CSP

- Objectif d’augmentation du nombre de recrutement d’environ 3% des femmes ATAM et I/C et d’1 % des femmes
ouvrières sur les 3 prochaines années par rapport au nombre de départs de femmes dans chaque CSP
- Souhait que les femmes représentent au minimum 40% des alternants et l’objectif que les femmes représentent
respectivement 25%, 30% et 35% des CDI issues de l’alternance en 2017, 2018 et 2019
- Suivi du coefficient à 10, 20 et 30 ans d’ancienneté
- Négociation d’un accord pour avoir la possibilité de prendre 2 HRP / mois pour les ouvriers et ATAM de journée
- Négociation d’un avenant à l’accord RTT pour introduire le temps partiel annualisé pour les I/C
- Négociation d’un accord pour bénéficier de la couverture santé de l’entreprise pendant un congé parental à temps plein
- Harmonisation des congés familiaux entre ouvriers, ATAM et I/C :

• Mariage ou PACS de l’intéressé -> 5 jours
• Mariage d’un enfant -> 1 jour
• Décès conjoint, partenaire PACS, concubin, père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur -> 3 jours
• Décès enfant -> 5 jours
• Décès petits-enfants, beaux-parents, grands-parents, arrières grands-parents -> 2 jours
• Annonce d’un handicap chez un enfant à charge -> 2 jours qui peuvent être fractionnés
• Enfant malade : congé payé de 2 jours (ou 4 demi-journées) par an et par enfants à charge de moins de 12 ans

Après l’accord sur la possibilité de prendre 2 HRP / mois pour les ouvriers et ATAM de journée, l’avenant à l’accord RTT concernant le temps partiel annualisé pour les I/C vient d’être valide après plus de 6 mois de négociation :

 

Tous les I/C souhaitant bénéficier cette année, de ce dernier accord, doivent en faire la demande via un CRM avant le 2 Juin :

 

Deux formules sont possibles : soit travailler 10 jours de moins, soit travailler 20 jours de moins par année civile

Nous souhaitons alerter les personnes qui souhaitent bénéficier de cet accord cette année, que le salaire du mois de Juillet sera fortement impacté par la prise en compte de la proratisassions de tous les éléments de rémunération depuis le début d’année.

 

Cette situation est principalement due au fait que la direction n’a pas souhaité négocier cet accord en priorité cette année, malgré son engagement lors de la signature de l’accord égalité professionnelle en fin d’année dernière.

  

Dans le cas d’un cadre au forfait jours souhaitant travailler 20 jours de moins, ce sont 21 jours et non 20 jours non travaillés qui devront être déclarés lors de la demande car le nombre de JRTT « forfait jour » sera réduit d’1 jour conformément à l’accord signé en 2000. Si le demandeur ne déclare que 20 jours non travaillés lors de sa demande, cela consistera à ce qu’il travaille 198 jours dans l’année (hors congés d’ancienneté et familiaux) tout en étant payés 197 jours.

  

Par ailleurs, la commission égalité professionnelle s’étant réuni la semaine dernière pour analyser le nouveau rapport de situation comparée, déplore de ne pas retrouver tous les éléments négociés avec la direction l’année dernière :

- modifications et améliorations du rapport de situation comparée, conformément à la loi

- l’ensemble des indicateurs prévus dans l’accord signé fin 2016

  

De plus, la commission égalité professionnelle déplore la décision de la direction de GE EPF de ne pas renouveler ses certifications aux « label français égalité et diversité » et « label égalité international », garants d’un minimum d’actions en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

  

Pour rappel, voici quelles étaient les propositions de la commission égalité professionnelle du CE :

 

Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Action 1 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre

Action 2 : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Action 3 : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour les NAO Action 4 : Revaloriser le salaire des agents administratif (catégorie exclusivement féminine) qui est en moyenne inférieur à celui des autres catégories ATAM pour un âge moyen et une ancienneté supérieure.

 

Objectif 2 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, respectivement de 9% et 16% en 2015

Action 1 : Vérifier chaque année la cohérence du taux de promotions hommes/femmes par CSP,

Action 2 : Mener systématiquement une étude détaillée dès lors que le différentiel entre les hommes et les femmes, soit du taux de promotion, soit de la durée moyenne entre 2 promotions est supérieur à 30% pour une CSP considérée.

Action 3 : Analyser le nombre et la proportion d’hommes et de femmes ayant changé de CSP

Objectif 3 : Améliorer le pourcentage de femmes SPB dans l’encadrement de 16% à 20% dans les 3 prochaines années

Action 1 : Analyser la répartition des effectifs suivant les bands GE

Action 2 : S’assurer qu’il y ait au moins une candidate féminine dans la short-list pour chaque poste de la band GE SPB,

Objectif 4 : Assurer l’égalité d’accès à la mobilité

Action 1 : S’assurer que la totalité des postes à pouvoir paraissent dans le COS pendant une durée mini de 3 semaines

Action 2 : S’assurer qu’il y ait au minimum 1 femme et 1 homme dans chaque short-list

Action 3 : Donner la possibilité à un salarié de saisir la commission égalité professionnelle lorsqu’il s’estime victime de discrimination dans le cadre de la mobilité afin de réaliser une enquête paritaire

 

Objectif 5 : Favoriser l’aménagement du temps de travail

Action 1 : Passer d’1 demi-journées de HRP/mois à 1 demi-journées de HRP/semaine pour les ATAM et I/C au forfait heures

Action 2 : Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les I/C qui le souhaitent, sur la base d’un nombre de jour inférieur aux 217 jours actuellement prévues (temps partiel annualisé pour les I/C, ne pouvant plus bénéficié du PFA)

Action 3 : Introduire le recours au télétravail occasionnel (5 jours/an) pour les ATAM et I/C

 

Objectif 6 : Favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés parents

Action 1 : Allonger d’une semaine le congé maternité et paternité, rémunéré à hauteur de 100% du salaire de base par GE EPF

Action 2 : Ajouter une semaine progressive de reprise d’activité à ½ temps, rémunéré à plein temps à la suite du congé maternité

Action 3 : Octroyer un congé rémunéré de pré-adoption de 10 jours

Action 4 : Maintenir la couverture santé, la prévoyance et les cotisations retraites, pendant le congé parental d’éducation

Action 5 : Utilisation jusqu’à 20 jours de CET abondés à 100% jusqu’au 10 ans de l’enfant

Action 6 : Maintenir le salaire brut à 100% ainsi que les cotisations retraites employeur pendant le congé de présence parentale

Action 7 : Uniformiser aux salariés de toutes les CSP, les droits à la prise de jours enfant malade les plus favorable aux salariés

Action 8 : Mettre en place des Chèques Emploi Service Universel jusqu’au 12 ans de l’enfants,

Action 9 : Financer du CESU par le CET

 

Objectif 7 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales et améliorer le retour des salariés de congés familiaux

Action 1 : Organiser un entretien avant et/ou après un congé familial (maternité, paternité, congé parental, adoption)

Action 2 : Majorer le salaire par la moyenne des augmentations générales et individuel au retour d’un congé familial

Objectif 8 : Féminiser progressivement les effectifs par CSP

Action 1 : S’assurer de la cohérence entre la proportion de candidatures H/F reçus et la proportion d’H/F recrutées

Action 2 : Recruter proportionnellement plus femmes que la proportion actuelle par CSP